Кадровое агентство Барнаула Persona Grata
ICQ: 329-634-823
Skype: persona-hr
Тел: +7-960-950-40-40.
Главная страница

КомпанияМы пишем

  ¬

О компании

 

Мы пишем

  ¬

Наши клиенты

  ¬

Работа в компании


Помогите! Что не так!? Не могу найти работу…

10 Августа 2015


Часто нас спрашивают: «Почему не заинтересовал работодателя и опять получил отказ? Может, что-то не так сказал на собеседовании, немного растерялся, не смог ответить на вопросы. Может,  недостаточно каких-то дополнительных знаний?» Вы сами понимаете, что вроде и опыт у Вас подходящий, и работали в подобной структуре, и знаете специфику компании, и уровень знаний у Вас высокий, но…..

 

Что хочет работодатель?

Сразу обговорим то, что все работодатели разные, и при подборе персонала выделяют различные требования, которые формируется в зависимости от личности руководителя и его индивидуального  опыта работы с кандидатами.

Есть руководители, которые ищут в кандидате глубину, способность мыслить и рассуждать в русле нестандартных задач. Основная задача при общении с таким руководителем – попробовать абстрагироваться от личного опыта и переключиться на решение предложенной задачи в заданных условиях. Достаточно сложно, конечно,  найти правильное решение сходу, без учета каких-то нюансов деятельности организации, но самое главное - посмотреть на решение шире имеющегося опыта. Если соответствие будет, т.е. ваш ход рассуждений  окажется близким ходу рассуждений руководства или покажется наиболее приемлемым и применимым на практике, то и результат может быть в вашу пользу.

Пример из практики, когда подбирали экономиста, неоднократно сталкивались с ситуацией, когда специалист не может теоретически разделить понятия управленческий учет и бухгалтерский учет, или путается в видах затрат, не может объяснить вид себестоимости и как она формируется именно у него на предприятии, хотя четко может сказать с каких счетов она собирается. 

 

Есть руководители, для которых важен специалист с отличными теоретическими знаниями, т.е. необходимо понимать все формулировки используемых понятий, уметь давать им определение и грамотно их употреблять на практике. Даже если вы давно занимаетесь практикой в том или ином деле, но забыли всю терминологию, и не сможете дать определение простым на первый взгляд понятиям, а только на «пальцах» способны объяснить технически сложные действия, то вряд ли удастся убедить будущего работодателя в своем профессионализме.

Были случаи в подборе, когда брали в штат грамотного специалиста, но в процессе работы высшее руководство заявляло о несоответствии профессионализма реальным теоретическим знаниям (были формулировки: путает теоретические понятия, «плавает» в формулировках). Соответственно, предлагалось сотруднику подтянуть уровень теоретических знаний, для того, чтобы можно было оперировать одними терминами с высшим руководством.

Для некоторых руководителей важно, чтобы были знания сопутствующих теоретических дисциплин. Например, Вы программист 1С, постоянно работаете с бухгалтерской программой, общаетесь с соответствующим персоналом, но ничего не понимаете в бухгалтерии как таковой. Возникает вопрос, как же тогда вы сможете отстаивать позицию по неверно составленному техническому заданию, или как распознаете ошибку в тестовой версии программы? Бухгалтеру важно, чтобы Вы исполнили техническое задание, которое Вам написали, и он не готов вводить Вас в курс «Бухгалтерской теории» для понимания инструментов исполнения.

 

Встречали и руководителей, для которых важна личность, и раз обжегшись на «молоке», он начинает «дуть на воду». И пока он не встретит кандидата, который покажется ему личностно подходящим, а именно: гибким, позитивным и миролюбивым, не готов будет взять его в штат, ведь никакими иными профессиональными навыками эти качества не перекроешь. Такие руководители часто обращают внимание на знаки зодиака, разрабатывают личностные анкеты, чтобы лучше понять кандидата, так сказать «прощупать его поглубже». Основная их задача - больше не допускать ошибок в подборе.

Например, в практике подбора был собственник предприятия, который на встрече слету оценивал кандидата по внешнему виду, прислушивался к собственному восприятию и сообразно этому проводил интервью. Если не было заинтересованности, то превращал встречу в нелепую кратковременную беседу, без уточнения профессиональных навыков (например, задавал решить логическую задачку, или просил задавать вопросы, ничего при этом, не рассказывая, ни о задачах, ни о компании в целом). А при заинтересованности в кандидате (ну приглянулся, вид презентабельный, приятный, хорошо говорит) проводил полноценное интервью с уточнением профессиональных навыков.

На вопрос «почему меня отклонили?» не всегда можно ответить однозначно. Чаще руководители компаний  не аргументируют отказ, но, зная личность собственника/руководителя, и то, как он проводит собеседование, какие акценты расставляет, каждый персональщик и рекрутер понимает, что соискатель просто не  подошел  по одному из описанных ниже условий.

 

Ø  Человек другой культуры.

Просто-напросто Вы не сможете влиться в корпоративную культуру компании. О чем речь? Какая культура? Чаще всего руководители и сами не понимают, что в компании стихийно зародилась своеобразная культура общения, и коллектив подобрался  соответствующий этой культуре. Поэтому рекрутеры предпочитают личную встречу с руководителем или представителем компании, чтобы иметь представление о том человеке, который сможет вписаться именно в эту организационную структуру.

Например, Вы привыкли работать в компаниях, в которых много регламентирующих документов, все процедуры прописаны, все четко и понятно. Приходите в компанию – а там нет базовой документации, царит некий хаос, когда не знаешь к кому бежать, с кого спрашивать. Постоянна ситуация неопределенности!

В таких ситуациях чаще всего кандидат на позицию получает отказ, так как есть полное понимание руководством, да и рекрутером, что вы человек другой культуры и пропасть между этими типами культур громадна. И однозначно будет сложно, если не невозможно, подстроится под новый тип взаимоотношений.

Ø  Не зацепило!

Это такие ситуации, когда после собеседования руководитель понимает, что не сможет сработаться с сотрудником, так как он просто ему не понравился. Это значит разговор не клеился, отвечали на вопросы сухо  и невнятно, либо наоборот уходили постоянно от сути разговора. Возможно, что и Ваш внешний образ мало соответствует представлению руководителя, например, Вы пришли в шортах или прозрачной блузке. И как бы Вы не пытались, даже трудоустроившись чудесным образом в компанию наладить конструктивный диалог со своим боссом, он все равно будет придираться к Вам больше чем к другим, и в конечном итоге Вы сами пожелаете уйти из компании, потому что работать будет просто невозможно в виду психологически нездоровой атмосферы.

Чаще такой отбор можно встретить у собственников небольшого бизнеса, где нет четкого понимания требований к специалисту, к уровню профессиональных навыков, где  нет разработанного профиля должности.  Поэтому при выборе больше руководствуются эмоциональным впечатлением о кандидате, и порой даже не пытаются разобраться в навыках или способностях человека

Ø  Несоответствие личностному профилю.

Вы просто не подходите под тот личностный образ сотрудника, которого хотел бы видеть в своей команде руководитель. Вам недостает того набора качеств, которые необходимы для той или иной позиции (а чаще всего в позиции описывают идеальный профиль кандидата).

Например, Вы добрый, отзывчивый, квалифицированный экономист, хороший исполнитель, очень педантичный и внимательный, но Вам сложно взаимодействовать с вышестоящими руководителями, вступать с ними в полемику и отстаивать свою позицию. Позиция «Как руководитель скажет, так я и сделаю. Зачем мне напряженная беседа, которая может привести к конфликту».  А в свою очередь руководитель хочет видеть на данной должности, целеустремленного, инициативного, способного отстаивать и аргументировать свою позицию перед руководством. Очевидно, что выше представлены совершенно разные люди, не имеющие между собой ничего общего.

В данном случае Вы однозначно не впишетесь в личностный профиль кандидата.

 

Каждый работодатель ищет себе идеального сотрудника. Для каждого понятие «идеальный сотрудник» может включать разный смысл: это значит и высокий уровень профессиональных навыков, специфичных для данной компании, и личность с которой можно разговаривать на «одном языке», быстро схватывающая идею и оперативно воплощающая ее в жизнь. Важно, сработается ли человек с командой, как он будет взаимодействовать (позитивно/конструктивно или склонен собирать сплетни и разводить склоки, нарушая тем самым продуктивное взаимодействие в компании), как он одевается и какое внешнее впечатление может произвести на клиента (а работодатель знает, какой у него клиент!). С позиции нас (рекрутеров и персональщиков), нет идеальных кандидатов! Есть некий приближенный образ, но маловероятно, что идеальный. Поэтому, выделяя наиболее значимые параметры в подборе персонала, мы стремимся приблизиться к этому идеалу, но всегда показываем и объективно отрицательные стороны кандидата для работодателя, для принятия правильного решения.

Поэтому всегда можно встретить  работодателя, который принимает в компанию человека, с которым он явно сработается (некое внутреннее понимание, что человек «потянет» должность), и  работодателя, который делает ставки на более объективные данные – это профессиональный опыт, уровень квалификации, подтвержденный профессиональным тестом, рекомендациями с предыдущих мест работы и др.

 

Поэтому ищите «свою» компанию, «своего» руководителя и не отчаивайтесь, если получили отказ. Значит, Ваш работодатель на пути еще не встретился!

 

Успехов в трудоустройстве! Ваша Персона Грата.


Возврат к списку

 
Знаете ли Вы?

Это интересно

Лодке в гавани безопаснее, чем в море, но она не для этого строилась.

Бодо Шефер

Действительный Член Aссоциации Консультантов по Подбору Персонала. www.apsc.ru


© 2006–2015 "Persona Grata", центр НR-технологий

 
 

656037, Россия, г. Барнаул, проспект Ленина, 156-а
Телефон: +7 3852 500-450, 500-451
Электронная почта: info@persona-grata.org
Схема проезда