Кадровое агентство Барнаула Persona Grata
ICQ: 329-634-823
Skype: persona-hr
Тел: +7-960-950-40-40.
Главная страница

КомпанияМы пишем

  ¬

О компании

 

Мы пишем

  ¬

Наши клиенты

  ¬

Работа в компании


Мы выбираем, нас выбирают..

5 Июня 2017

                                     Мы выбираем, нас выбирают..
 
   Приближаясь к традиционно пиковой летней активности, в портфеле нашей компании, кроме традиционных продаж и закупок,  имеются предложения в различных в областях.
   Надо сказать, что в целом,
ситуация заметного оживления и активности, наметившаяся еще в 2016 году, продолжается;  и отличительной чертой является не просто увеличение количества предложений, а большее их разнообразие.  

    В условиях здоровой конкуренции естественной и привычной для нас является ситуация, когда работодатель, решив обратиться за услугами по подбору персонала, оценивает предложения нескольких операторов услуг на предмет наиболее оптимальных для себя параметров сотрудничества.
___________________________________________________________________________________
   В настоящее время в Барнауле до 10-ти компаний, предоставляющих услуги по подбору персонала, из них 3-4 – ключевые операторы. Единичные компании специализируются на какой-то одной сфере (финансово-бухгалтерский блок, или IT, например),  но чаще всего оказывают, кроме подбора,  ряд различных консалтинговых услуг.
____________________________________________________________________________________

   Решающее значение для Заказчика в ситуации выбора обычно оказывается вопрос стоимости услуг и успешной практики в интересующем направлении (важно, чтобы рекрутер «был в теме»: например, что опыт в компании Х будет не совсем интересен, т.к . у сотрудников компании нет компетенции Y (не поставлена учетная система/нет автоматизации производственных процессов/иной подход к дистрибьюции и т.д)
   Что касается обсуждения остальных моментов, то здесь встречаются разные поведенческие стратегии.

Можно разграничить их как предпринимательский и деловой.
 
      При деловом подходе Заказчик предварительно интересуется репутацией компании на рынке, а при непосредственном диалоге с консультантом обсуждаются тонкости работ: порядком оплат и предоплат, источниками поиска кандидатов,методами оценки и т.д.    Важен профессионализм рекрутера, его деловые и профессиональные качества, вызывающие определенный уровень доверия.
  Решение о сотрудничестве при таком подходе бывает взвешенным, выверенным, работа строится технологично. Заказчики обычно дают содержательную обратную связь по рассмотренным кандидатам (которая важна для определения дальнейшего вектора поиска), могут предоставить стоп-лист. Они адекватно относятся к внесению предоплат и условий возможных компенсаций, понимая наши интересы и риски.
   Даже если возникают какие-либо внештатные ситуации и неожиданные повороты, дальнейшее поведение в них обеих сторон заранее предсказуемо и цивилизованно, т.к. заранее проговариваются еще на первоначальном этапе и к тому же документально закрепляются:

"Мы понимаем, что в случае, если мы приняли решение о внутреннем переводе и закрытии позиции, по которой Вы работали и предоставили нам 5 кандидатов с подходящим профессиональным опытом и личностным складом, то Вами проведена работа, которая стоит денег"

   В предпринимательском подходе Заказчик (чаще мелкие неструктурированные компании, старт-апы, ИП и т.д.) не всегда интересуется деталями сотрудничества, он прежде всего оценивает для себя «полезность» продукта и его цену.
  Сравнивая услугу с неким вещественным предметом, он оценивает ее с точки зрения «есть» или «нет» (желаемый результат – нужный человек), и готов платить только в плоскости такого видения;  нередко хочет видеть и гарантии на сотрудника и даже в каком-то смысле гарантии на результат его работ («А вы гарантируете, что он продаст наши декоративные кованые изделия в объеме Х за период Y?»), часто предлагает расчет только после выхода кандидата на работу или даже по истечении испытательного срока («А если он уйдет от нас через 5 месяцев, то почему мы должны платить вам  из расчета его годовой заработной платы?»)

   Бывает, что  Заказчик видит свое обращение и готовность платить посреднику (нам) как «широкий жест», а себя - в роли работодателя, держащего в руках «хлеб» и самого рекрутера, при этом считая, что рекрутер «всегда голодный»: («Я предлагаю Вам работу, зачем же  отказываться от своего хлеба?»)
   Подобный подход часто исключает возможность оценить интересы другой стороны (наши как рекрутингового агентства) :«Если мы заказали подбор, но нам никто не понравился из предложенных вами 5-ти кандидатов, и мы приняли своего человека, за что мы должны платить?»).
 При
таком подходе мы готовы выстраивать взаимодействие в русле поиска общих интересов, и  больше в партнерском, взаимовыгодном ключе. Создавая в каком-то смысле уникальный продукт (услугу), нам важно достичь высокого уровня удовлетворенности Заказчика от работы принятого сотрудника.
 

                            …Как это часто не совпадает.

На этапе обсуждения потребности нам важно оценить, насколько мы сможем продуктивно сработать. Потому что эффективность и результативность – это все же разный результат, «работа ради работы» для нас не видится привлекательным вариантом.
___________________________________________________________________________________
ПРИМЕР из практики:
" Необходим офтальмолог в частную клинику г. Рубцовска. Готовы рассмотреть студента, оканчивающего Мед.университет и не определившегося еще с направлением узкой специализации. Предлагается оплата обучения в ординатуре параллельно с работой. Предоставление жилья на период работы. "
Казалось бы, хороший вариант для молодого сотрудника, однако рекрутеру важно оценить:
-привлекательность уровня з/п по сравнению с Барнаулом ( уровень предлагался практически идентичный)

-привлекательность для переезда Рубцовска как города, учитывая настоящую экономическую и социальную ситуацию.
(Здесь нужно понимать, что привлечь предложение может скорее тех, для кого город является родным,  у кого остались здесь родители и т.п.)
-достаточно узкую выборку кандидатов: сколько сейчас обучается в ординатуре офтальмологов и сколько потенциально готовы выбрать это направление в текущем году? Сколько из них тех, кто готов вернуться в Рубцовск ? 
-осложненный метод «прямого поиска» (учитывая, что ВУЗы не разглашают списки обучающихся).
Вероятность нахождения нужного человека конечно есть, но она очень ограничена и в каком то смысле не зависит от наших усилий – как бы мы ни старались, если нет студентов-офтальмологов с живущими в Рубцовске родителями, то мы их ни откуда и не возьмем .
____________________________________________________________________________________

Сомнения в целесообразности сотрудничестве могут вызвать следующие описанные ситуации:

Шляпа волшебника
Это касается поиска редких специалистов, которых «днём с огнём» не найти на местном рынке, или невозможно рекрутировать на предлагаемые условия. В одном ряду это может быть и программист-разработчик уровня senior на полный рабочий день в офисе, или хороший молодой агроном с практикой по ноу-тилл технологии, или R&D-менеджер с практикой в маркетинговых разработках новых продуктов.


 Беговой марафон.
Когда компании срочо нужен специалист с достаточно традиционными обязанностями, и счет идет «на минуты», заказчик готов работать с 2-мя агентствами параллельно, при этом осуществляя поиск еще и самостоятельно.  Если при этом нет особенных пожеланий относительно личностных характеристик, работа превращается в гонку «кто быстрее», часто уступая качеству и глубине профессиональной оценки.



   Игра не стоит свеч, а овчина выделки 
  Финансовый результат должен покрывать все затраты по подбору. На этапе обсуждения заказа  всегда необходимо оценивать привлекательность условий (вероятности нахождения на них), временные затраты и другие факторы, включая репутацию компании. Работа ради получения практики (когда "срабатываем в ноль"), безусловно может быть ценна,  но скорее речь идет о какой-то косвенной пользе (завоевании определенной репутации, ценности клиента на перспективу, отработке каких-либо технологий и т.п.)


Пойди туда – не знаю, куда.
Если работодатель еще не окончательно понял, в каком направлении двигаться дальше и какие человеческие ресурсы для этого нужны, то вектор поиска может меняться неоднократно, что для рекрутера фактически означает новый виток поиска «с ноля». Поэтому если компании трудно определиться с нужным профилем опыта (новое подразделение - новые задачии т.д.), мы готовы подсказать, какие навыки скорее будут необходимы для выполнения поставленных задач и в каких компаниях они могут быть приобретены.
 ____________________________________________________________ 
На момент июня 2017 года, из всего количества актуальных вакансий, менее 25 % - вакансии наших новых клиентов, остальное - повторные заказы компаний, с которыми мы ранее успешно работали.
_______________________________________________________________________





С уважением, Юрина Кристина, консультант Persona Grata


Возврат к списку

 
Знаете ли Вы?

Это интересно

Жизнь похожа на карточную игру. И мерой нашего успеха является не качество карт, которыми мы играем, а самообладание и мудрость, с которыми мы играем

Джо Клок

Действительный Член Aссоциации Консультантов по Подбору Персонала. www.apsc.ru


© 2006–2015 "Persona Grata", центр НR-технологий

 
 

656037, Россия, г. Барнаул, проспект Ленина, 156-а
Телефон: +7 3852 500-450, 500-451
Электронная почта: info@persona-grata.org
Схема проезда