HR-аналитика как современный тренд
В последнее время часто речь заходит об HR-аналитике, в различных сообществах в интернете, или на конференциях, также на многих порталах по обучению появилось множество курсов, посвященных этой теме. И не зря, ведь HR-аналитика стала новым и довольно перспективным в развитии инструментом управления персоналом.
Почему именно сейчас этот инструмент стал пользоваться спросом и активно применяться во многих компаниях?
В связи с тенденцией и возможностью автоматизации бизнес-процессов в компаниях хранятся огромные массивы данных о персонале, например, численность персонала, даты приемов на работу, переводы, увольнения, возраст, стаж, периоды больничных и отпусков, продолжать можно бесконечно. И если научиться правильно использовать эти данные, то они могут принести реальную выгоду для компании.
Чтобы разобраться с этим новым трендом предлагаю рассмотреть понятия: HR-аналитика и метрика.
HR-аналитика — набор инструментов и методов для сбора, анализа и интерпретации данных о сотрудниках и процессах управления ими, чтобы принимать грамотные управленческие решения.
Первые исследования HR-аналитики как отдельного направления провели в 1980–90-х. Их авторы предлагали посмотреть на то, как HR влияет на бизнес, через набор метрик и их калькуляцию.
Сегодня спектр применения HR-анализа можно смело считать практически безграничным. Он позволяет описывать текущие процессы, которые происходят с персоналом в компании, прогнозировать события и их влияние на результаты бизнеса. HR-аналитика помогает решать задачи во всех основных направлениях управления персоналом:
● организационно-штатном сопровождении,
● подборе и адаптации,
● компенсациях и льготах,
● обучении и развитии,
● управлении эффективностью
Метрика — это мера, основанная на одном или нескольких элементах данных, которая дает число, имеющее смысл, когда оно помещено в соответствующий контекст.
Метрик, которые могут быть использованы для НR-анализа существует целое множество, например, мы используем в ежегодном отчете: показатель оборота по приему, коэффициент замещения персонала, коэффициент текучести, статистика причин ухода персонала, критичность увольнений, охват обучением, процент прохождения испытательного срока и многое другое.
Метрики ничего не говорят о причине, они просто измеряют разницу между числами. На основании полученных значений, задача специалиста по аналитике описать ситуацию, определить проблему и выстроить прогноз.
Важно правильно определить HR-метрики, которые в дальнейшем будем комбинировать друг с другом и анализировать для того, чтобы получить информацию, необходимую для решения проблем и принятия решений.
При определении основных метрик можно руководствоваться следующими вопросами:
Что именно хотим измерить?
Для каких целей нам это нужно?
Как в дальнейшем будем использовать полученные результаты?
Как сможем отследить воздействие принятых нами решений на основании полученных данных?
В любой компании внедрение и применение HR-аналитики будет оправдано, если перед сбором данных и их анализом будут определены вопросы, которые необходимо решить с ее помощью.
Анализ данных и построение гипотез задача не простая, но такой подход в части управления персоналом поможет принимать решения не на основании интуиции, а опираясь на измеренные данные.
С уважением, Ваша Persona Grata