Сколько стоит труд ваших сотрудников?
Если Вы (руководитель) или ваш соратник — HR-менеджер, можете с точностью сказать, что на сегодня (ближайший квартал) вознаграждение за труд в вашей компании по некоторым категориям персонала ниже рынка, по другим- выше или в соответствии с рыночными заработными платами, то вы грамотны и дальновидны как менеджер, поскольку любая компания в области оплаты труда должна точно понимать, сколько стоит труд сотрудников на разных должностях.
Исходя из аналитики по рынку труда и заработным платам, компания выстраивает свою стратегию оплаты труда работникам. Имея прекрасную подушку безопасности и успешно развивающийся бизнес, можно сделать ставки на привлечение лучших и предлагать вознаграждение за труд выше рынка. Не имея выше обозначенного, можно сделать ставки на недорогой персонал, но при этом компенсировать данный фактор хорошей структурированностью процессов или наделением ключевых сотрудников избыточным арсеналом многообразных функций и повышенной ответственностью и только им платить выше рынка.
Персона Грата на протяжении 20 лет занимается исследованиями рынка труда и заработных плат более чем по 300 должностям. Это должности руководителей, специалистов, служащих и квалифицированных и неквалифицированных рабочих.
С каждым годом нам удается все сильнее погружаться в специфику узких должностей, удовлетворяя сложные запросы наших партнеров. Зачастую глубокое погружение необходимо и потому, что должности с одинаковым звучанием в разных компаниях отличаются на 99%, а 1% — сходство в названии.
Например, должность аналитика. Если пробовать собирать статистику зарплат по этой должности, то среди аналитиков встречаются экономисты, аналитики IT-компаний, которые занимаются предавтоматизационной работой по анализу процессов и написанию технических заданий, аналитики бизнес-процессов, аналитики данных и пр.
Позиции технологов, конструкторов, строителей, механиков имеют очень выраженную специфику, зависящую от отрасли, масштаба компании, арсенала оборудования, уровня технологической оснащенности и т.д. Позиции слесарей, сварщиков, операторов станков также имеют очень ярко выраженную специфику от этих факторов.
Поэтому работа с запросом – половина успеха наших проектов.
Бюджетирование, которое начинается и заканчивается в 4 квартале проходящего года, предполагает планирование ФОТ и соответственно новых окладов и проектирование новых систем оплаты труда, поэтому запросы на аналитику поступают именно в этот период.
Никаких сложностей с оценкой стоимости труда по должностям, вакансии по которым постоянно вращаются в компании, нет. А вот по должностям, люди на которых не меняются, нужно тщательно собирать информацию по рынку. Обычно это должности управленцев и ключевых специалистов. По запросу мы также можем собрать аналитику по используемым в компаниях города и края системам оплаты труда и бенефитам.
В течение года динамика заработных плат может быть высокой и, если вы скромно повысили оклады в конце года, может статься, что вы отстаёте от рынка уже в середине следующего года и сотрудники на этих должностях начинают «утекать». Обычно нам заказывают точечные исследования по единичным должностям, по которым нужно принять решение о повышении оклада.
Итак, целями исследования заработных плат и рынка труда могут быть:
Ежегодный пересмотр ФОТ
Пересмотр системы оплаты труда
Точечный пересмотр оплаты труда по проблемных должностям: не закрываются вакансии, часто увольняются, устраивают саботаж из-за низкой зарплаты.
Понимание в рынке наши заработные платы или нет, особенно если на рынке труда происходят неординарные события
Удержание ключевых сотрудников, предполагая их утечку
Методы исследования: опрос представителей компаний, систематизация данных, полученных от соискателей, анализ предложений работодателей.
Кратко о цифрах в области вознаграждения за труд в нашем городе и крае: нижняя планка неквалифицрованных рабочих сейчас 30000, с особенно тяжелыми условиями труда 60000; минимальная цена труда специалистов-профи возросла до 80000, а выдающихся – до 100000.
О причинах критического состояния рынка труда и заработных плат нужно писать отдельно, тема сложна и многогранная. О статусе профессий рабочих, об оттоке профессионалов из края, о демографической яме, в который мы будем как минимум еще 5 лет много что исследовано и написано, но отметим, что вкупе эти факторы способствуют наисерьезнейшей работе по пересмотру кадровой политики компаний!
Некоторые выводы о вознаграждении за труд отдельных категорий персонала:
За последние 3 года существенно вырос статус профессий рабочих и инженеров.
Их заработные платы практически сравнялись. Если говорить об инженерах и рабочих-профи, то нередки заработные платы в диапазоне 90000-130000 р.
Увеличился разрыв между заработными платами линейного офисного персонала и управленцев во вспомогательных процессах: финансы, экономика, бухгалтерия, работа с персоналом, логистика, продажи.
Очень выросли в заработных платах руководители в продажах, в финансах и экономике. Окладная часть этих категорий персонала в 150000р. теперь считается скромной. Рекрутировать финансового директора с функциями разработчика на 200000 р. становится нереальным.
Главный бухгалтер с постановочными функциями (переход на другую конфигурацию 1С, трансформация учетной модели (упрощение, усложнение финансовой структуры) по стоимости труда отправная точка в 130000 р. никого теперь не удивит.
Отдельного внимания заслуживает аграрная сфера. Для руководителей в сельском хозяйстве планка 150000 р. стала не интересна, разве только в качестве оклада.
Что нужно делать компаниям сейчас, чтобы не «провалиться» в яму безнадежности в отношении основного ресурса бизнес (человеческого) в силу рыночной ситуации:
Проработать свое EVP (ценностное предложение работодателя), найти свои слабые и сильные места, найти компенсацию слабых и способы усиления сильных;
Разработать новую, более гибкую стратегию в оплате труда
Исследовать совою организационную культуру и усилить те элементы, которые способствую привлечению и удержанию разных поколений персонала;
Разработать прогрессивные мотивационные программы с учетом поколенческих различий: гибкий график, компенсационные выплаты и социальные льготы.
Продумать план инвестиций в персонал, особенно лояльный и с потенциалом, чтобы с помощью сформированного кадрового резерва можно было нивелировать риски, которые рождаются из-за ситуации на рынке труда.
С уважением, Ваша Persona Grata